So wertvoll ist Widerstand

Kennen Sie das auch? Zusätzlich zum operativen Tagesgeschäft und Ihren Führungsaufgaben müssen Sie komplexe Veränderungsvorhaben bewältigen. Dabei gilt es, zunehmend auch Stakeholder und Interessensgruppen außerhalb Ihres Unternehmens zu berücksichtigen. Und häufig stoßen Sie bei der Umsetzung auf Verunsicherung, Ablehnung und Widerstand. Die gute Nachricht ist: die unsichtbaren Change-Komponenten wie Widerstand und Verunsicherung sind außergewöhnlich nützliche Elemente, die es zu entschlüsseln geht, um Veränderungsinitiativen erfolgreich zu führen.

 

Widerstand - der ständige Begleiter von Veränderung

 

Im deutschen Gesundheitswesen beginnt eine neue Zeit und die neue Regel für die Versorgung lautet „digital vor ambulant vor stationär“. Folglich muss die Digitalisierung des Gesundheitssystems, die durch die Pandemie deutlich beschleunigt wurde, fortgeführt werden, denn der Nutzen digitaler Lösungen für die ambulante und stationäre Versorgung wurde während der Pandemie nur allzu deutlich. Laut einer McKinsey-Studie, die in Kooperation mit dem Bundesverband Managed Care e.V. entstanden ist, könnten bis zu 34 Milliarden Euro im deutschen Gesundheitswesen eingespart werden, wenn es schon vollumfänglich digitalisiert arbeiten würde. Mit den Mitteln Papierlose Daten, Online-Interaktionen, Arbeitsabläufe/Automatisierung, Ergebnistransparenz/ Entscheidungsunterstützung, Patientenselbstbehandlung und Patienten-Self-Service können Sie die Potenziale erschließen, mehr Wert schöpfen und schlussendlich das bestmögliche Behandlungsergebnis bei gleichzeitiger Reduktion der Kosten für das Gesundheitssystem erzielen. Wenn Sie als Akteur im Gesundheitssystem die Digitalisierung wirkungsvoll vorantreiben wollen, ist es unerlässlich, die unsichtbaren Change-Komponenten zu bearbeiten.

Verlustängste im Blick behalten

Denn letztendlich geht es nicht nur um die Einführung neuer digitaler Technologien, sondern es geht um eine Veränderung der Rollen und Aufgaben der beteiligten Interessengruppen sowie deren Organisation und Beziehung zueinander. Daher ist es ratsam, in Vorbereitung eines integrierten Change-Designs zu analysieren, welche Auswirkungen das Vorhaben auf die vier voneinander abhängigen Komponenten Struktur, Aufgaben, Technologien und Menschen hat. Zusätzlich ist der psychologische und verhaltensökonomische Aspekt zu berücksichtigen, dass Menschen in unsicheren und diffusen Situationen mögliche, befürchtete Verluste höher bewerten als die möglichen, erhofften Gewinne. Diese Verlustaversion und Verlustangst führen dazu, dass die von der Veränderung betroffenen Personen alles tun, um diesen Verlusten entgegenzuwirken.

Widerstand – der ständige Begleiter der Veränderung

Widerstand ist eine normale Reaktion in einer Situation mit hoher Unsicherheit oder der Besorgnis, dass die eigenen Interessen gefährdet sind. Widerstand ist etwas sehr Lebendiges und daher ist für mich Widerstand nicht per se etwas, was bezwungen oder umgedreht werden muss. Widerstand ist ein ständiger Begleiter der Veränderung und zugleich so viel mehr: Die ablehnende Haltung Ihrer Mitarbeitenden und betroffenen Interessengruppen gibt Ihnen wertvolles konstruktives Feedback zu Ihrer Veränderungsinitiative. Widerstand trägt dazu bei, die Qualität der Veränderung zu verbessern und die Akzeptanz des Neuen zu erhöhen. In Veränderungsprozessen geht es daher darum, Widerstand ernst zu nehmen. Dazu gehört auch, die beteiligten Menschen und Institutionen rechtzeitig und proaktiv über die Verluste aufzuklären, die mit der Veränderung verbunden sein werden – ähnlich wie das Aufklärungsgespräch über die unerwünschten Nebenwirkungen einer Therapie. Ein wesentlicher Baustein für Ihren Erfolg ist, aktiv zuzuhören und zu erkunden, was genau das Schützenswerte hinter dem Widerstand ist. Je besser Sie das Schützenswerte verstehen, desto leichter gelingt es Ihnen, die Change-Kommunikation adäquat und adressatengerecht zu gestalten, die Handlungsmotivation Ihrer Mitarbeitenden und Interessengruppen zu stärken und die Identifikation mit dem Veränderungsprozess zu erhöhen.

In meinen Mandaten erlebe ich, dass die notwendige Offenheit im Unternehmen und der integre Umgang mit Verlusten und Widerständen noch viel zu häufig nicht gelebt werden. Und es ist auch gar nicht so einfach, denn ein Großteil der Widerstände sind unsichtbar. Sie befinden sich unterhalb der Oberfläche des metaphorischen Change-Eisbergs und die für den Change verantwortlichen Führungskräfte werden mit dieser Herausforderung zu oft allein gelassen. Zudem tragen Führungskräfte eine doppelte Verantwortung: Sie müssen auf der einen Seite ihre eigenen Verlustängste managen, ihre eigene Rolle, innere Haltung und Handeln regelmäßig hinterfragen und zielführend weiterentwickeln und auf der anderen Seite den Teamprozess mit den individuellen Verlustängsten und Widerständen moderieren, steuern und als Vorbild agieren.

Wenn Sie vor der Herausforderung stehen, Verluste und Widerstände in Change-Prozessen adäquat und adressatengerecht zu begleiten, dann nehmen Sie gern Kontakt zu mir auf. Als Beraterin, Sparringspartnerin und Change-Coach stehe ich Ihnen zur Seite und unterstütze Sie bei der Umsetzung Ihrer Veränderungsinitiativen. Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen.

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